+7 (812) 385-72-85 info@infocorps.ru

Автор: Елизавета Лурье, ассистент Генерального директора

Подбор сотрудников может стать серьёзным стрессом для компании и её руководства. Многие работодатели так или иначе проверяют кандидатов, варьируются лишь подходы и используемые решения. Когда речь идёт о привычных должностях (рабочие специальности, линейные руководители), руководители чаще полагаются на свой опыт и понимание людей. Проверка, если и проводится, то включает лишь формальные аспекты.

Скачать статью в формате PDF

Удачной для нанимателя бывает специфика работы нового сотрудника. Например, ИТ-специалисты образуют тесное сообщество, в котором все знают друг друга. Информация здесь очень мобильна: рекомендации и отзывы о претенденте на вакансию легко проверят его будущие коллеги.

Трудности возникают при подборе сотрудников на новые для компании или уникальные позиции. С соискателями, претендующими на них, сложнее обсуждать профессиональный опыт или специфические задачи, в решении которых они принимали участие. Потенциальный работодатель вынужден полагаться на резюме кандидата и создаваемое им впечатление больше, чем при подборе персонала на привычные должности.

Чтобы избежать возможных рисков, руководитель обращается в кадровые агентства, ожидая получить от них благонадёжных кандидатов.

Вопреки ожиданиям заказчиков, кадровые агентства снижают риск получения неблагонадёжного сотрудника не намного. Рекрутеры не решают задачу проверки соискателей. Это не связано с профессионализмом – они просто ставят перед собой другие цели. Подбирая максимально подходящего кандидата, им приходится принимать компромиссные решения. Иногда кадровые агентства помогают соискателям сделать резюме чуть более востребованным: агентство заинтересовано “продать” соискателя клиенту, а не объяснить, почему он не подходит.

Интересы провайдера услуг по проверке соискателей лежат в параллельной плоскости – формировании альтернативной точки зрения на кандидата, тщательной и непредвзятой проверке того, что может быть искажено или опущено в резюме – профессионального опыта соискателя, его образования, публичного имиджа.

Пару лет назад мы проверяли потенциального коммерческого директора для производственного предприятия из Ленинградской области. Приехав в Санкт-Петербург в 1995 году, молодой человек построил блестящую карьеру. За первые пять лет он прошёл путь от менеджера по продажам до коммерческого директора небольшой торговой компании. Затем участвовал в развитии бизнеса в сфере транспортной логистики, возглавлял отдел по работе с ключевыми клиентами региональной розничной сети (продукты питания) и три года назад был назначен на пост директора по продажам в подразделение крупной нефтяной компании.

Проверка показала, что два первых работодателя – это компании, которые существовали лишь на бумаге и были ликвидированы как недействующие. Владельцем обеих была школьная подруга соискателя. А ведь именно эти компании помогли соискателю получить высокий статус. Впоследствии он получил высшее образование (но не в 1994 году, как указывал в резюме, а в 2001).

Изобретательность соискателя и умение хорошо преподнести себя будущему работодателю вкупе с действительно хорошими результатами работы (подтвержденными в ходе проверки) перевесили обман в резюме и убедили взять его на работу, но на иных условиях.

Проверка соискателя – это вовсе не альтернатива собеседованию, а дополнительная процедура. Она обычно проводится в тот момент, когда работодатель рассматривает одного-двух успешных кандидатов и хочет убедиться в их благонадёжности.

За последние несколько лет проверка соискателей встроилась также в процедуры подбора персонала:

  • Как дополнительный фильтр отбора кандидатов при многоэтапном собеседовании – такая практика более свойственна инвестиционным банкам и государственным структурам, имеющим достаточное время на принятие решения о найме
  • Результаты проверки используются для проведения интервью, в том числе стрессового, в течение которого можно более подробно обсудить неоднозначные аспекты прежней работы.

Таким образом, проверка позволяет эффективно закрыть вакансию. Однако наиболее ценно то, что она с большой вероятностью предупреждает неприятные инциденты с участием нового специалиста и позволяет экономить средства и время в долгосрочной перспективе.

Соискатели, которых следует проверять

Необходимость проверки соискателя сильно зависит от должности, на которую он претендует, и связанных с ней задач и полномочий.

  • Самые частые кандидаты на проверку – те, кто управляет материальными (товары, сырьё) и финансовыми потоками. В такой ситуации не обойтись без доверия, и проверка соискателя помогает это доверие сформировать. Для этого необходимы, как минимум, честность соискателя при составлении резюме и рекомендации от прежнего работодателя. Безусловный лидер по частоте запросов – главный бухгалтер.
    Объектом коммерческого подкупа (откатов) обычно становятся сотрудники, управляющие финансовыми потоками.

Достаточно крупный региональный банк из Свердловской области по праву гордился своей централизованной системой закупок. Категории закупок распределялись между менеджерами исходя из стажа работы в этом банке и ее результатов – самыми крупными контрактами управлял наиболее надёжный сотрудник.

Исторически наименее “интересным” направлением были закупки канцелярских товаров и расходных материалов (бумага, картриджи для принтеров), но молодой сотрудник за три года работы заработал порядка 240 000 USD дополнительного дохода за счёт манипуляций с оборудованием и создания подконтрольной себе компании, у которой он закупал всё материалы.

С помощью системного администратора он увеличил потребление чернил при печати, стал закупать менее качественные материалы с большой наценкой. Мошенничество раскрылось только после его повышения, когда новый сотрудник пересматривал контракты для пролонгации.

  • Вторая категория проверяемых сотрудников – руководители новых подразделений, если работодатель не планирует обойтись внутренними резервами. Запуск подразделения часто сопровождает инвестиционный бюджет при не всегда соответствующем контроле расходов.
  • Источником потерь может быть не только мошенничество со стороны сотрудников, но и организация утечек конфиденциальной информации. Промышленный шпионаж и попытки конкурентов подкупить сотрудников или внедрить их в организации – это скорее исключение из правил. Куда большую роль может играть конфликт интересов.

Небольшая строительная компания неожиданно столкнулась с оттоком клиентов – за полгода более 30% клиентской базы перешло к трём конкурентам. Служба безопасности провела внутреннее расследование, но ни один из руководителей и менеджеров по работе с клиентами не был замечен ни в чём предосудительном.
После масштабной проверки сотрудников, имевших доступ к данным о клиентах, злодей нашёлся в лице главного бухгалтера, которая знала не только объём выручки, но и суммы благодарностей. Её муж, работавший бизнес-тренером, предложил эту информацию паре своих партнёров.

Глубина проверки

Для разных уровней управления, соответствующих разной степени риска, применяются разные стандарты проверки. Для линейного специалиста зачастую достаточно отсутствия судимости, а карьеру инвестиционного банкира может погубить и опрометчиво оставленный в социальных сетях комментарий. Единые стандарты проверки либо чрезмерно затратны, либо не дают пользы.

Детально исследовать профессиональный опыт и образование рядового строителя настолько же странно, как и ограничиваться проверкой на отсутствие судимости в случае с будущим финансовым директором. Подход к проверке соискателя зависит от тех рисков, которые связаны с этим постом. Например, говоря о PR-директоре или пресс-секретаре, нельзя обойтись без изучения его публичного имиджа, а проверяя главного бухгалтера или генерального директора – оставлять за скобками претензии контролирующих органов к их прежним работодателям.

Единого стандарта обычно придерживаются те компании, у которых сложились прочные отношения с провайдером услуг (внешним или внутренним, таким как как служба безопасности). Унификация становится следствием устоявшегося порядка работы, формальными договорённостями или банальной экономией.

Один из клиентов, придя к нам, не хотел раскрывать должностей, на которые претендуют соискатели. Он привык, что у прежнего провайдера был единственный подход к проверке любых соискателей, а цена могла увеличиться из-за «масштаба личности». Поэтому клиент, ведомый желанием сэкономить, перестал раскрывать любые подробности. Качество при этом не изменилось, а сам провайдер, казалось, не нуждался в дополнительной информации. Итогом такой работы стало скептическое отношение клиента к отрасли в целом.

Работая с провайдерами услуг безопасности, нужно понимать, что среди игроков этого рынка большинство оперирует специфическим набором источников. Как правило, это закрытые или платные базы данных, а также (новация последних 5–7 лет) социальные медиа. Вследствие этого формат проверки соискателя определяется не потребностью клиента, а доступными источниками. Компании, специализирующиеся на проверке соискателей, под давлением требований различных клиентов вырабатывают более дифференцированную систему стандартов и – что не менее важно – способность оценивать риски в каждой конкретной ситуации.

Глубина проверки варьируется и зависит от уместности тех или иных методов работы, а унификация приводит к существенному понижению эффективности провайдера. Формальный подход к проверке обнуляет затраченные на нее средства, делая невозможной разумную оценку рисков.